LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO DE LOS TRABAJADORES TEMPORALES

A partir de la sentencia del Tribunal Europeo, Sala décima, sentencia de 14 de septiembre de 2016, el derecho de los trabajadores temporales a recibir una indemnización se deberá reconocer por las empresas o exigir en los tribunales.

Dicha sentencia obliga a reconocer la misma indemnización por despido a un trabajador temporal que a otro indefinido en situación análoga, por lo que procede en caso de despido por causas objetivas, la indemnización de 20 días por año trabajado.

El Tribunal Europeo viene a ratificar el principio de no discriminación entre trabajadores temporales y fijos, consagrado por la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, lo que ya había hecho en otras sentencias anteriores, aunque en principio los casos planteados se referían a las condiciones de trabajo de los empleados públicos.

No obstante, esta sentencia se puede aplicar a trabajadores temporales de empresas privadas, puesto que la misma sentencia hace referencia, considerándola insuficiente, a la indemnización de 12 días por año de servicio, prevista en el art. 49.1 C)  del Estatuto de los Trabajadores, que hasta entonces se abonaba a los trabajadores temporales a la finalización del contrato, salvo los casos de contrato de interinidad o de formación (en cuyo caso no se abonaba indemnización alguna), exigiendo el Tribunal Europeo la misma indemnización que se abona en estos casos para trabajadores indefinidos, que por causas objetivas se abona una indemnización de 20 días por año trabajado.

Asimismo, la Directiva 1999/70/CE recoge en su anexo el Acuerdo Marco para las condiciones de trabajo de los trabajadores temporales, definiendo en su cláusula tercera “A efectos del presente Acuerdo, se entenderá por "trabajador con contrato de duración determinada": el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado” 

Por lo que es aplicable a las condiciones de trabajo entre un trabajador y una empresa privada.

Por último, la sentencia declara que  La cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, en este caso la española, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables.

Se trata de una discriminación constatable sin que el mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad, como afirma el Tribunal, no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.